Το Δημόσιο χρειάζεται Συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων

Ακούμε, ελέω κρίσης, πολλά σχετικά με τη στελέχωση του Δημόσιου Τομέα. Συζητώνται απολύσεις, μετακινήσεις, μετατάξεις και άλλα τέτοια «παράξενα ουσιαστικά». Ο μέσος δημόσιος υπάλληλος έχει αρχίσει να ανησυχεί αφού ξαφνικά βρίσκεται στο μέσο της συζήτησης για ένα σωρό θέματα τα οποία θεωρούσε λυμένα, εδώ και καιρό. Ξέρει, διότι και αυτός λειτουργεί εντός του παραπαίοντος συστήματος, ότι αν εφαρμοστούν βιαστικά τα όσα «σχεδιάζονται», μόνο δεινά θα έρθουν στο δρόμο του. Εκτός από το προσωπικό πρόβλημα του καθενός, υπάρχει ακόμα η αίσθηση (βεβαιότητα;) ότι τελικά ο ουσιαστικός στόχος της «εξυγίανσης του Δημοσίου» δεν θα επιτευχθεί.

Και τι πρέπει να γίνει; Πρέπει να αναγνωριστεί ότι και οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι Ανθρώπινο Κεφάλαιο (ναι, κάποιοι χαμηλότερης αλλά και κάποιοι υψηλότερης αξίας) που πρέπει να διαχειριστεί κατάλληλα ώστε ο εργοδότης (το δημόσιο) να πάρει την υψηλότερη δυνατή αξία αλλά και ο εργαζόμενος να προχωρήσει όπως επιθυμεί στην καριέρα του και στον προσωπικό του σχεδιασμό γενικότερα, αλλά και όπως πρέπει απέναντι στους φορολογούμενους πολίτες που πληρώνουν το μισθό του.

Στο χώρο του ιδιωτικού τομέα είναι γνωστό από χρόνια ότι η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων γίνεται με εφαρμοσμένα συστήματα πληροφορικής. Υπάρχει πληθώρα πληροφοριών που σχετίζονται με το προσωπικό και άλλη τόση (πληθώρα) δυνατοτήτων που δίνει ένα πληροφοριακό σύστημα HR. Πρώτα και κύρια διασφαλίζεται η διαφάνεια και η υπολογισμένη απόφαση, βασισμένη σε δεδομένα και όχι προσωπικές προτιμήσεις ή εκτιμήσεις.

Τέτοιου είδους πληροφοριακά συστήματα μπορούν να απαντήσουν σε ερωτήματα όπως:

• Η στελέχωση του τμήματος Α ή Β είναι η σωστή; Υπάρχει «χώρος» για απολύσεις ή μετακινήσεις;
• Το στέλεχος Χ έχει τα απαραίτητα προσόντα για τη θέση στην οποία βρίσκεται;
• Ποιος είναι ο καταλληλότερος υπάλληλος για προαγωγή στο τμήμα;
• Το στέλεχος Ψ επιθυμεί να μετακινηθεί; Σε ποια γεωγραφική περιοχή; Σε ποια λειτουργική περιοχή;
• κ.λπ.

Τα παραπάνω αφορούν παραδείγματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Υπάρχουν όμως και πολλά ζητήματα στο επίπεδο του καθημερινού ελέγχου. Συζητείται συχνά το θέμα των «κοπανατζήδων» που κάποιοι άλλοι (συνυπεύθυνοι) τους χτυπάνε τις κάρτες ή που παίρνουν υπερβολικά πολλές άδειες κ.λπ. Και πάλι, συστήματα διαχείρισης HR μπορούν να δώσουν λύσεις:

•  Έλεγχος των αδειών. Ηλεκτρονικές εγκρίσεις από τον προϊστάμενο
•             Έλεγχος παρουσίας εντός του κτιρίου ή σε άλλο κτίριο. Κατάργηση του αστείου μέτρου της «κάρτας»
•  Συνδυασμός απουσιών με εγκεκριμένες άδειες
•  Και άλλα πολλά

Δεν είναι σωστό, ούτε δίκαιο, ούτε αποδοτικό να συζητάμε για αναδιοργάνωση του δημοσίου χωρίς να έχουμε καταλήξει στη μέθοδο ή τα εργαλεία που θα μας βοηθήσουν να κάνουμε την αλλαγή. Δεν είναι δυνατόν να βασιστούμε (μόνο) στον ανθρώπινο παράγοντα, ο οποίος – ας μην κρυβόμαστε – έχει πολλούς λόγους να αντιστέκεται στις συζητούμενες αλλαγές. Ο ένας λόγος – θεμιτός και φυσιολογικός – είναι η λεγόμενη «αντίσταση στην αλλαγή» (“resistance to change”) που ενυπάρχει σε κάθε άνθρωπο. Εκτός όμως από αυτό υπάρχουν και άλλοι λόγοι, πιο προσωπικοί και ιδιοτελείς.

Απ’ την άλλη, συστήματα αδιάβλητα και δίκαια μπορούν να αλλάξουν το κλίμα που επικρατεί αυτή τη στιγμή (που κάθε προτεινόμενη αλλαγή αντιμετωπίζεται από τους εργαζόμενους με διστακτικότητα ή καχυποψία). Η αλλαγή πρέπει να συντελεστεί και η μηχανοργάνωσή της μόνο θετικά μπορεί να συντελέσει.